Este texto trata la propuesta de reforma al Código del
Trabajo y a la Ley de Seguridad Social denominada “Ley Orgánica para la Justicia Laboral
y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar” entregada por el ejecutivo al
legislativo[1]. A continuación comentaré
sobre 4 de los 5 ejes en los que se enfoca la propuesta:
I) Mayor
estabilidad laboral:
a. Eliminación del contrato a plazo
fijo y desahucio:
La propuesta elimina el contrato a plazo
fijo y, con ello, por supuesto, el desahucio del empleador al trabajador.
En la actualidad existen muchos negocios
que no son estables ni permanentes. Estos negocios pueden durar sólo unos
meses, un par de años o tener altibajos, y eso depende estrictamente de la
demanda comercial -no de la mala fe del empleador-. Este tipo de negocios
cumplen con dos beneficios: cubren una demanda de la sociedad y generan trabajo
-así sea momentáneo, pero lo hacen-. Sin embargo, no han podido crecer lo
suficiente y se han frenado, entre otras cosas, principalmente por la falta de
tipos de contratos de trabajo que se ajusten a estos negocios, ya que los que
establece el Código del Trabajo son insuficientes. El Ecuador necesita para que
haya más y mejor producción, más emprendimiento, más trabajo y más necesidades
cubiertas eliminar tanta rigidez en la contratación laboral.
En el presente lo que suele ocurrir en
la realidad es lo siguiente: 1) El empleador suscribe con trabajadores un
contrato a plazo fijo de 1 año con periodo de prueba de 90 días. Muchos de
estos trabajadores pasado el periodo de prueba bajan su rendimiento, pues saben
que el empleador no podrá terminar el contrato de trabajo fácilmente -porque
para hacerlo debe indemnizarlo por despido intempestivo, esperar a que se
cumpla un año para desahuciarlo o esperar a que cometa una falta grave para
tramitarle un visto bueno-. Otros tantos bajan su rendimiento cuando el
contrato a plazo fijo se vuelve a plazo indefinido, y es que con este contrato
el empleador ya ni siquiera tiene la posibilidad de desahuciar al trabajador
-que es lo que se espera con las reformas-. 2) Algunos empresarios se abstienen
de iniciar ciertos negocios, porque ni siquiera el contrato a plazo fijo les
sirve para realizar el proyecto planeado. Estas explicaciones no son hipótesis,
sino que ocurre en la realidad -como los casos que más adelante trataré-.
Por lo tanto, contrario a lo que el
Gobierno ha tratado de impulsar, es decir, el aumento de la producción y
emprendimiento nacional, la eliminación del contrato a plazo fijo y el
desahucio provocará, sin dudas, un alto aún más grande en la producción y en el
emprendimiento. Muchos trabajadores dejarán de laborar con empeño mucho antes al
sentirse más seguros dentro de la empresa pasado los primeros 90 días. Por otro
lado, si ahora es complicado montar un negocio temporal o inestable, con la
eliminación del contrato a plazo fijo será peor. Además, un emprendedor
pensaría muchísimo en entrar al mercado sabiendo que los trabajadores que
contratará pasado 90 días deberá mantenerlos indefinidamente, lo cual es un
riesgo muy alto para alguien que recién comienza. Tanta estabilidad perjudica
hasta a la misma clase obrera, ya que el empleador al tener que mantener a un
mal trabajador, no podrá contratar para ese cargo a otro que sí lo merece. Y,
por último, a nivel internacional nos será también complejo competir con los
países vecinos, donde la contratación laboral no es tan limitante como aquí.
Nuestro país necesita justamente lo
contrario a la propuesta en cuestión, en otras palabras, necesita más variedad
de contratación laboral. Los modelos de contratos actuales vienen desde la
década de los 30; en vez de actualizarnos, vamos a retroceder con esta reforma.
b. Despido intempestivo a las
mujeres embarazadas y a los dirigentes sindicales:
Actualmente, a más de la indemnización
general por despido intempestivo, existe una indemnización de 1 año de
remuneración si se despide intempestivamente a una trabajadora embarazada, pero
esta indemnización sólo aplica cuando dicho despido es por causa del embarazo y
no simplemente porque esté embarazada -véase el Art. 332, 2º de la Constitución
de la República[2] y el Art. 153, 1º del
Código del Trabajo[3]-. Para el caso del
dirigente sindical, si se lo despide intempestivamente tiene derecho a una
indemnización de 1 año de remuneración.
En la propuesta de reforma si se despide
intempestivamente a una mujer embarazada -basta que se cumpla este hecho, no
que el despido sea por causa de su estado- o a un dirigente sindical, el asunto
va así: El juez deberá declarar que el despido intempestivo es ineficaz, lo
cual se traduce en que el contrato de trabajo nunca terminó. De este modo, el
empleador tendrá la obligación de reintegrar a estos trabajadores -obviamente
contra su voluntad-, más el hecho de tener que pagar las remuneraciones impagas
por causa del despido intempestivo con un recargo del 10%. Pese a esto, el
trabajador si no desea reintegrarse tendrá derecho a una indemnización de 1 año
de remuneración más la indemnización general por despido intempestivo. Y, de
paso, si el empleador se negase a reintegrar al trabajador, podrá ser
sancionado con pena privativa de libertad de 1 a 3 años.
Primero, en la práctica son pocos los
casos donde un empleador decide despedir intempestivamente a una mujer
embarazada, porque se corre el riesgo de pagar una indemnización muy alta. Por
lo que las sanciones en la propuesta son exageradas.
Segundo, tanta protección a estos
trabajadores, aunque sea con buena intención, generará -y ya es así en muchos
casos- que ellos se aprovechen de su estado para no sólo bajar su rendimiento
-en esto aplica los mismos argumentos del literal a-, sino para causar daño al empleador -sobre todo en el caso de
los dirigentes sindicales- o para que el empleador prefiera despedirlos
intempestivamente de modo inmediato frente a tener que intentar un engorroso y
largo trámite de visto bueno y así lograr obtener las indemnizaciones
correspondientes.
Tercero, si no se da lo anterior, lo que
sucede es que al empleador no le quedará de otra que hostigar al trabajador con
el fin de obtener su renuncia o abandono. Si bien muchos autores consideran que
el hostigamiento es un tipo de despido intempestivo, lo cierto es que probar un
hostigamiento a veces es imposible. Al final, en vez de ayudar al trabajador
con estas protecciones, se lo podría terminar perjudicado doblemente: sin
trabajo y afectado mentalmente.
Cuarto, con las sanciones actuales
muchas empresas evitan contratar a mujeres, más aún si están casadas y son
jóvenes; por ello hay que imaginarse entonces cómo sería con estas reformas.
Quinto, la obligación de reintegro
atenta contra el derecho a la libertad de contratación determinado en la
Constitución de la
República. A parte, sancionar con una pena privativa de libertad
para cumplir un reintegro laborar no sólo que es algo descabellado, sino que
viola el principio constitucional de mínima intervención penal.
Sexto, se podría decir que contra los
malos trabajadores tenemos el trámite de visto bueno, pero esto no es tan
sencillo como suena. Las causales de visto bueno son pocas y muy limitadas; el proceso
como tal es largo, agotador y costoso; y, el trámite es muy arriesgado ya que
si no se lo hace correctamente - incluso con la resolución a favor-, es decir,
si se ha cometido algún error -incluso del inspector de trabajo-, muchos jueces
asimilan eso a un despido intempestivo, por desgracia.
Finalmente, reitero en que son
innecesarias tantas sanciones al empleador, puesto que en el presente las
mujeres embarazadas y los dirigentes sindicales ya están suficientemente
protegidos.
c. Despido intempestivo por
discriminación:
La propuesta de reforma otorga a los
trabajadores que sean despedidos por discriminación -por discapacidad, por edad
adulta, por orientación sexual, entre otros- el derecho a una indemnización
adicional que consta en 1 año de remuneración.
Primero, las personas con discapacidad
ya tienen derecho a una indemnización especial en caso de que se los despida
intempestivamente, indemnización que equivale a 18 meses de remuneración -véase
el Art. 51 de la Ley de Discapacidades[4]-
más la indemnización general por despido intempestivo, o sea, mínimo 21 meses.
Pero, como si fuera poco, con la reforma se les pretende aumentar a estos
trabajadores 1 año de remuneración. Estaríamos hablando de mínimo 33 meses de
indemnización en el caso de las personas con discapacidad. Como en los casos
anteriores, los trabajadores sobreprotegidos tienden a dar un mal servicio a su
empleadora, y no por su condición de discapacitado, sino por la comodidad que
la ley les da; y es a los empleadores a quienes les toca aguantar su
permanencia a costa de pérdidas.
Segundo, son prácticamente inexistentes
los casos de despido intempestivo por discriminación. Tenemos la suerte que
aquí a la gran mayoría de los empresarios no les interesa la condición de sus
trabajadores, basta con que cumplan con su trabajo. Entonces, no es muy
relevante esta indemnización de despido intempestivo por discriminación.
Tercero, sin perjuicio de lo dicho en el
párrafo anterior, no deja de ser un gran peligro que un juez pueda considerar
que el simple hecho de despedir intempestivamente a una persona discapacitada,
anciana, homosexual o de otro grupo vulnerable sea considerado discriminación.
Y es que muchos jueces suelen pensar negativamente en contra de los
empleadores, incluso cuando la carga de la prueba está en el trabajador.
Cuarto, si lo que se quiere evitar es
que no exista discriminación en la sociedad a un grupo de personas, el hecho de
otorgarles tanta protección creará lo contrario, o sea, más rechazo a la hora
de contratar a estas personas por el riesgo que se asume al hacerlo.
Por lo tanto, pienso que esta
indemnización por discriminación no es necesaria, pero sí un tanto peligrosa
para los empresarios e, incluso, para los propios trabajadores de grupos
vulnerables.
II) Límites
a las ganancias:
a. Utilidades de los trabajadores:
La propuesta de reforma plantea que las
utilidades distribuidas a cada trabajador no podrán exceder de 24 salarios
básicos unificados y que el excedente se lo deberá entregar al IESS.
Primero, ¿por qué le interesa al Estado
la cantidad de utilidades que perciba un trabajador? Muchos trabajadores
compiten por entrar a grandes empresas donde las utilidades que les
corresponden son bastante atractivas, por ello estas empresas poseen buenos
trabajadores que se empeñan en dar un buen servicio para mantenerse contratados
y así seguir obteniendo utilidades. Todo esto hace que al final los
consumidores tengan un mejor servicio o producto.
Segundo, ¿a cuenta de qué el Estado hace
suyas las utilidades de los trabajadores? Conforme al Art. 328, último inciso
de la Constitución de la República[5]
es cierto que mediante ley se puede regular las utilidades que deban percibir
los trabajadores, pero de eso a que el Estado pueda quedarse con parte de esas
utilidades hay una gran diferencia.
b. Límites a brechas remunerativas:
Se pretende limitar la remuneración de
los gerentes generales y representantes legales de las empresas, haciéndolas
depender de lo que gane el trabajador con más baja remuneración dentro de las
mismas.
La gran mayoría de los negocios tienen
como fin el lucro y es que sin este incentivo casi nadie iniciaría uno. Es
lógico. Se sabe que por regla general son las empresas privadas con fines de
lucro las que ofrecen mejores servicios y productos a la gente. Mientras
más oportunidades tenga de ganar un empresario, más riesgos asume y por ende
invierte más -lo cual es beneficioso para la sociedad-. Nuevamente ,
quienes se benefician de esto no son sólo los empresarios, sino todos.
Pero limitar las ganancias de quienes se
encargan de poner en riesgo su capital y su persona -porque los trabajadores no
asumen ese riesgo-, no sólo es injusto, sino que ineficiente. Para comenzar un
negocio en Ecuador se deberá pensar mucho más que ahora, porque esto asusta y bastante
-como si las otras reformas no bastaran o como si no bastara el hecho de que
los empleadores ya se despojan del 15% de sus utilidades para entregarlas a sus
trabajadores-. Si bien la propuesta no dice cuánto será el límite, se ha
hablado de que el empleador no podrá ganar 20 veces más que el trabajador con
menor ingreso[6], y con esto doy el
siguiente ejemplo: ¿Ustedes creen que esas personas que el Estado ha financiado
para que estudien en el exterior en universidades de prestigio van a venir al
Ecuador para emprender sólo por $ 6,800 mensuales? No lo veo imposible, pero sí
bien difícil, porque muchos preferirán cumplir con su parte del contrato con el
Estado o pagar la deuda e irse a ganar a otro país mucho más y con menos
riesgos. Recordemos que un emprendedor suele contar con poco capital como para
pagar altos sueldos a sus trabajadores. Y aún si no se tratase de
emprendedores, muchos empresarios preferirán no invertir en el Ecuador, porque
a nadie le gusta que le limiten lo que puede ganar generado con su propio
dinero. Ya hay muchas restricciones a las empresas como para darnos el lujo de
imponer otra tan fuerte. El país perderá.
Y si las empresas se quedan, lo más
seguro es que la gran mayoría de los empleadores no subirán las remuneraciones
de los trabajadores, sino que bajarán las suyas y ganarán la diferencia de otro
modo a espaldas del Estado, porque al subir las remuneraciones de los
trabajadores no sólo subirá eso, sino los demás beneficios laborales e
indemnizaciones, lo cual hará que se cree un gasto muy elevado para las
empresas. De esta manera, si la intención con esta medida es que los
trabajadores ganen más, no parece que será así.
Vemos que limitar los ingresos tanto a
los trabajadores como a los empleadores lo que único que genera es
desincentivo, lo que conlleva a una sociedad menos satisfecha.
III) Mensualización
de los décimos:
La propuesta cree que implementará algo
nuevo: que la decimotercera y decimocuarta remuneración puedan ser pagadas
mensualmente al trabajador y no en un solo pago. Pero con la legislación actual
se puede hacer eso, sólo que la gente lo desconoce y por ello muy pocos lo han
implementado.
El Código del Trabajo dice:
“Art.
111.- Derecho a la decimatercera remuneración o bono navideño.- Los
trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el
veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la
doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año
calendario. (…)”
“Art.
113.- Derecho a la decimocuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán,
además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen
derecho, una bonificación anual equivalente a una remuneración básica mínima
unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica mínima
unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente, vigentes
a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la
Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y
Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar
adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales. (…)”
Vemos que ambos casos sólo hay un “hasta”, lo que quiere decir que siempre
que el empleador realice el pago hasta esa fecha cumple con la ley. Por lo tanto, al no
haber más restricciones, los pagos de estas remuneraciones se las pueden hacer
en cuotas o en un solo pago en cualquier mes hasta antes de la fecha indicada.
Esta reforma lo único que cambia es que
la decisión en la forma de pago de dichas remuneraciones ahora la decide el
trabajador. No es una reforma profunda.
IV) “Democratización”
de las organizaciones de los trabajadores:
Sobre las organizaciones de trabajadores
lo único relevante en el proyecto es que la directiva del Comité de Empresa
será elegida por votaciones secretas y ya no alzando la mano. Nada más.
Aquí quiero decir algo relacionado a
estas organizaciones. Las organizaciones de los trabajadores subsisten del
dinero de los trabajadores aportantes y tienen que cumplir con obligaciones
hacia ellos, sin embargo el Estado no las controla. Dentro de la historia se
conocen casos donde organizaciones laborales han administrado mal el dinero
aportado y que no han cumplido con sus obligaciones. ¿Si el Estado no controla
estas organizaciones, por qué sí lo hace con las compañías y tan estrictamente
-más si son financieras-? En esto hablemos de discriminación.
En conclusión, algunas de las propuestas son realmente
preocupantes porque incidirían negativamente en la economía del país
-incentivemos la producción, no la ahuyentemos; y, seamos también considerados
con los empleadores y con los consumidores-, otras son irrelevantes y otras
simplemente no existen.
[1] Recuperado de http://www.asambleanacional.gob.ec/sites/default/files/private/asambleanacional/filesasambleanacionalnameuid-18/Of.T6343-SGJ-14-849-sm3.pdf
[2] Constitución de la República: “Art.
332.- (…) Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición
de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.”
[3] Código del Trabajo: “Art. 153.-
Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato de
trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá
reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el
artículo anterior. (…)”
[4] Ley de Discapacidades: “Art. 51.-
Estabilidad laboral.- (…) En el caso de despido injustificado de una persona
con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con
discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18)
meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal
correspondiente. (…)”
[5] Constitución de la República: “Art.
328.- (…) Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a
participar de las utilidades líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los
límites de esa participación en las empresas de explotación de recursos no
renovables. En las empresas en las cuales el Estado tenga participación
mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad en la
declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la
ley.”
[6] El Telégrafo, Las reformas laborales se centran en cinco ejes, recuperado de http://www.telegrafo.com.ec/politica/item/presentacion-de-reformas-al-codigo-de-trabajo.html
