domingo, 14 de febrero de 2016

Reformas al contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio (1)

Como había comentado en un texto anterior, el 20 de abril del 2015 entró en vigencia la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar (LOJL)[1] mediante el cual se creó el contrato de trabajo por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio; y, luego, el 6 de noviembre del 2015 se publicó el Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0242 del Ministerio del Trabajo (AM242)[2] a través del cual se expidieron las normas que regulan dicho contrato. Sin embargo, este acuerdo ha sido reformado en dos ocasiones hasta el momento, la primera el 19 de enero del 2016[3] y la segunda el 10 de febrero del 2016[4]. El presente artículo tratará estas reformas, sin perjuicio de lo explicado en el texto anterior, pues éstas únicamente han extendido las actividades en las que puede utilizarse este contrato -todo lo demás se ha mantenido intacto-.

 La primera reforma:

 “Art. 1.- En el Artículo 1, al final del texto suprímase el signo de punto final y agréguese la siguiente frase: ‘y de los programas y proyectos de servicios a grupos de atención prioritaria o que requieren servicios de protección especial ante situaciones de vulneración de derechos en las áreas de desarrollo infantil integral, servicios de atención a personas adultas mayores, servicios de atención apersonas con discapacidades y servicios de protección especial que desarrolla el Ministerio de Inclusión Económica y Social a través de sus cooperantes’.


Art. 2.- En el Artículo 2, al final del texto suprímase la palabra ‘estratégico’.”

Aquí podemos apreciar fácilmente que se aumentó otra actividad en la cual se puede usar el contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio.

La segunda reforma:

“Art. 1.- Agréguese la siguiente Disposición Transitoria:

DISPOSICIÓN TRANSITORIA:

Única.- Además de en las actividades descritas en el Artículo 1 del presente acuerdo; durante el año 2016 y en número no superior al 20% del total de trabajadores estables de cada empresa, se podrá utilizar la modalidad de contrato por ejecución de obra o prestación de servicio dentro del giro del negocio para la contratación de trabajadores dedicados exclusivamente a actividades de producción que tengan como fin atender un incremento excepcional de la demanda de bienes que son producidos por empresas manufactureras para la fabricación y producción de sus bienes. La verificación de la correcta aplicación de este contrato será controlada por las autoridades competentes de trabajo.”

Esta vez se permite el uso del contrato en cuestión para otra actividad más, pero, a diferencia de las anteriores, sólo de manera temporal durante el año 2016. Además, en este caso su aplicación será únicamente con las siguientes condiciones: 1) que sea para las empresas manufactureras; 2) que aplique máximo para un número de trabajadores igual al 20% de empleados estables; y, 3) que sea para labores de producción por incremento excepcional de la demanda de bienes.

Pero en mi opinión, esta reforma, que se supone que tiene como fin generar empleo, no es tan efectiva.

El Código del Trabajo desde hace muchos años nos ofrece el contrato eventual y dice:

“Art. 17.- (…) También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador. (…)”

Podemos darnos cuenta que entre el primer contrato -de obra[5]- y el segundo contrato -eventual- hay una clara similitud, esta es, que ambos sólo pueden ser utilizados para atender una mayor y atípica demanda de bienes.

Pero también hay diferencias:

1. Tiempo de duración: El contrato de obra dura lo que el incremento excepcional de la demanda de bienes[6] dure -lo cual no es tan preciso y por tanto es un poco riesgoso; será la jurisprudencia la que deba determinar hasta cuándo un incremento se entiende por excepcional, porque si el incremento perdura necesariamente dejaría de ser excepcional-. El contrato eventual también dura lo que el incremento dure, pero por un máximo de 180 días -continuos o discontinuos- dentro del periodo de un año.

2. Estabilidad: El contrato de obra otorga estabilidad al trabajador desde el primer momento, es decir, una vez que haya culminado el incremento, si luego se genera otro, el empleador tiene la obligación de llamar al mismo trabajador para aquella actividad y así sucesivamente[7]. El contrato eventual tiene estabilidad a partir del tercer año en que se repita el incremento en las mismas circunstancias, ya que la ley asume que ese hecho se ha vuelto cíclico o periódico y, por ende, en caso de que el patrono requiera contratar empleados por este motivo debe hacerlo ahora por medio de un contrato de temporada, el mismo que ofrece estabilidad (Art. 17, 4º inciso del Código del Trabajo).

3. Momento de utilización: El contrato de obra sólo puede ser utilizado durante el año 2016, lo que quiere decir que únicamente podrá ser iniciado en este año; eso no significa que, si en el 2017 -en menos de un año- surge otro incremento, el obrero pierde la estabilidad ganada, pues ésta es la característica esencial que el legislador le dio a este contrato, por lo tanto debe ser llamado para que entregué nuevamente sus servicios. El contrato eventual puede ser utilizado en cualquier año, salvo que en este aspecto se reforme en un futuro la ley.

4. Cantidad de contratos: El contrato de obra puede ser usado en un número no superior al 20% del total de trabajadores estables, o sea, la cantidad de trabajadores que representan el 20% de la nómina con contratos indefinidos debe ser el número límite de contrataciones que después el empleador puede realizar con el de obra. El contrato eventual no tiene límite alguno en este sentido, basta cumplir con las condiciones del articulado.

5. Recargo: El contrato de obra no tiene un valor adicional al sueldo libremente pactado entre el patrono y el empleado -que proporcionalmente no puede ser inferior a la remuneración básica-. El contrato eventual tiene un recargo del “35% del valor hora” de la remuneración básica sectorial, es decir, éste debe ser sumado al sueldo acordado; si nos ajustamos al tenor literal de esta redacción sería un valor ínfimo por ser respecto de la hora, pero por el sentido que el legislador quiso darle a esta disposición se entiende en la práctica que el valor es respecto de la remuneración básica sectorial como tal.

6. Actividad: El contrato de obra, en esta forma particular, puede ser usado sólo para la producción manufacturera. El contrato eventual puede ser usado para cualquier actividad, no sólo de producción de bienes, sino también de servicios.

En conclusión, esta reforma para la aplicación del contrato de obra en la manufacturación no parece ser más eficiente en la creación de empleos que el viejo contrato eventual -a menos que para el empleador el recargo que posee éste le sea muy costoso, pese a sus beneficios-; es más, el primero podría ser más dañino que productivo, no sólo por sus características, sino por la confusión y desconocimiento que puede acarrear en los ciudadanos con relación al uso del contrato eventual.

[1] R.O.S. 483, 20 de abril de 2015.
[2] R.O.S. 622, 6 de noviembre de 2015.
[3] R.O.S. 672, 19 de enero de 2016.
[4] R.O.S. 686, 10 de febrero de 2016.
[5] En adelante me referiré de este modo al contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio para las empresas manufactureras.
[6] En adelante me referiré a este asunto sólo como “incremento”.
[7] Exclusivamente por fines explicativos afirmo esta postura, pero mantengo las inquietudes que realicé en el texto anterior.

lunes, 4 de enero de 2016

Contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio

El 20 de abril del 2015 entró en vigencia la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar (LOJL) mediante la cual se creó un nuevo tipo de contrato de trabajo: el contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio. Luego, el 6 de noviembre del 2015 se publicó el Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0242 (AM242) del Ministerio del Trabajo a través del cual se expiden normas que regulan dicho contrato.

Explicaremos lo que establece cada normativa y luego haremos algunos comentarios, principalmente dirigidos a demostrar inconsistencias.

En la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar

Comenzaremos por analizar el reciente artículo del Código del Trabajo (CT) dado por la LOJL, mediante el cual nace el contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio. Por su nombre podemos deducir su concepto, pues la ley no lo explica, pero se entiende que este contrato viene a suplantar el contrato por obra cierta que ha sido utilizado por empresas para el desarrollo de actividades propias de su objeto social, ya que este último no ofrecía estabilidad a los trabajadores y, aparte, su uso de esta manera era incorrecto. Podemos fraccionar el articulado en los siguientes puntos:

1. “Una vez concluida la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador”, finaliza el contrato de trabajo entre éste y el empleador.

2. Terminada la relación laboral, se pagará la bonificación por desahucio de acuerdo al Art. 185 del CT (se entiende que además de los proporcionales de las decimotercera y decimocuarta remuneraciones, de las vacaciones y de los fondos de reserva).

3. En caso de que el empleador ejecute nuevas obras o servicios, tiene la obligación de contratar nuevamente a los trabajadores que laboraron en las obras o servicios anteriores, aunque hasta el número de trabajadores que necesite y a elección suya. Pero los que no sean llamados para estas nuevas obras o servicios, deberán ser llamados para las siguientes en caso de que las plazas de trabajo lo ameriten.

4. Si el empleador para sus nuevas obras o servicios no llamase a los trabajadores anteriormente contratados, aunque sus labores se necesiten y existan las suficientes plazas de trabajo, “se configurará el despido intempestivo y (el trabajador) tendrá derecho a percibir las indemnizaciones”.

5. Si el trabajador no acude a trabajar en las nuevas obras o servicios del empleador, pese a ser llamado por éste, el empleador ya no tendrá la obligación de volverlo a llamar para las siguientes obras o servicios que efectúe.

6. En este contrato el empleador puede tramitar visto bueno a los trabajadores y viceversa.

7. El Ministerio del Trabajo regulará este contrato e indicará para qué actividades se dará su uso.

En el Acuerdo Ministerial No. MDT-2015-0242 del Ministerio del Trabajo

Ahora procederemos a revisar el AM242 que tiene como fin regular lo dispuesto por la LOJL. Asimismo, resumiremos este documento con lo más relevante:

1. Este contrato será utilizado en las actividades de ejecución de obras de construcción que estén dentro del giro del negocio del empleador y en la ejecución de obras y/o prestación de servicios dentro de proyectos calificados como estratégicos para el Estado.

2. El período de duración de este contrato será “por el tiempo que dure la ejecución de la obra o el proyecto estratégico”.

3. En el primer contrato (o llamado) se podrá hacer uso del período de prueba, pero en los siguientes no.

4. El pago de la remuneración se lo podrá efectuar semanal, quincenal o mensualmente.

5. Se podrá pagar la parte proporcional de la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, de las vacaciones y de la bonificación por desahucio de modo semanal, quincenal o mensual.

6. En los siguientes contratos (o llamamientos) se podrá establecer condiciones diferentes a los anteriores.

7. El contrato terminará concluido su período de duración, sin perjuicio de los modos establecidos en el Art. 169 del CT.

8. Terminado el contrato, el empleador deberá pagar la bonificación por desahucio “por el tiempo efectivo de trabajo realizado de forma proporcional”.

9. El empleador para la ejecución de sus nuevas obras o servicios deberá contratar a los trabajadores que anteriormente entregaron sus servicios, pero hasta por el número de puestos de trabajos que se requiera y de acuerdo a las actividades y especializaciones que se necesiten.

10. La obligación del empleador de llamar a los trabajadores antes contratados para la ejecución de nuevas obras o servicios dura un año, luego dicha obligación se extingue y puede contratar a otros trabajadores.

11. Los llamamientos obligatorios antes indicados pueden realizarse por cualquier medio, incluso por el Sistema de Administración Integral de Trabajo y Empleo (SAITE).

12. Una vez llamado el trabajador para que labore en las nuevas obras o servicios del empleador, tiene 5 días para acudir, si no, dicho llamamiento y los futuros ya no serán obligatorios.

13. Si el contrato llegase a terminar por un motivo distinto a la conclusión de la labor o actividad para la que fue contratado el trabajador, entonces no habrá obligación de efectuar siguientes llamamientos. Tampoco habrá esta obligación si los servicios del trabajador no son requeridos para las nuevas obras o servicios del empleador.

Algunos comentarios

Antes de continuar, vale recordar que según el Art. 425 de la Constitución las leyes orgánicas poseen una posición jerárquica superior frente a los acuerdos ministeriales, por lo que la LOJL prevalece frente al AM242. Esto quiere decir que si existen disposiciones contrarias entre ambas, será lo determinado en la LOJL lo que predomine; por ende, de ninguna forma, el AM242 puede reformar lo expuesto en la LOJL.

Actividades para las que aplica este contrato

El Ministerio del Trabajo es quien determina para qué actividades empresariales se deberá utilizar este contrato. Por el momento su uso será sólo para la ejecución de obras de construcción que sean parte del giro del negocio del empleador y para la ejecución de obras y/o prestación de servicios dentro de proyectos calificados como estratégicos para el Estado.

Tiempo de duración del contrato

Respecto a este tema el AM242 contradice a la LOJL. La LOJL dice que la relación (o contrato) de trabajo termina si concluye la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador, mientras que el AM242 dice que el contrato termina concluida la ejecución de la obra o del proyecto estratégico. Según la primera, la duración del contrato se basa en el servicio propio del trabajador, es decir, una vez que él culmine sus labores determinadas, concluye su contrato (ej.: instalar el techo de una casa); mientras que la segunda se basa en la ejecución de la obra como tal, o sea, una vez que culminada la totalidad de la obra o proyecto, concluye el contrato de todos los trabajadores (ej.: la casa). En consecuencia, siendo la LOJL superior que el AM242, el contrato termina concluido la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador. Todo esto sin perjuicio de que el contrato pueda terminar antes por las causas del Art. 169 el CT o por despido intempestivo.

Estabilidad

La LOJL en el primer inciso del artículo en cuestión indica que el contrato de trabajo termina si concluye la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador. Luego, en el siguiente inciso, dice que se configurará un despido intempestivo si el empleador no cumple con llamar al trabajador antes contratado para las nuevas obras o servicios. Aquí existe una terrible contradicción de conceptos.

Se entiende por despido intempestivo la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador sin justificación (esto es, sin que sea por motivo del período de prueba, del desahucio o del visto bueno). Así, se deduce que para que se configure un despido intempestivo necesariamente debe existir antes un contrato de trabajo, porque sin contrato, ¿de qué se despediría al trabajador? Sin embargo, el legislador en este artículo confunde las instituciones y manifiesta, primero, que el contrato de trabajo termina, y después, que una vez terminado puede darse un despido intempestivo si el empleador no cumple con un hecho. Por lo cual, podría pensarse que este tipo de despido intempestivo no tendría efectos, ya que para ese momento no habría un contrato de trabajo. Pese a lo anterior, y notando la evidente intención de dársele al trabajador estabilidad en este contrato, con seguridad los jueces se basarán el in dubio pro operario para entender que el contrato en realidad no termina una vez que concluye la labor del trabajador en cada obra, sino que las labores del trabajador se suspenden temporalmente hasta que empleador requiera nuevamente de ellas en una nueva obra, asimilando un poco este contrato al de temporada. Pero de llegar a darse esta suposición, nacen nuevas interrogantes:

1) Si el trabajador no acude al llamado del empleador para las nuevas obras o servicios que ejecute, ¿el empleador deberá tramitarle un visto bueno por abandono para terminar legalmente con el contrato de trabajo? Creemos, según la hipótesis anterior, que sí, pues la ley no indica que por no acudir el trabajador al llamado termina el contrato, sino que simplemente la obligación de llamamiento se extingue; más aún, porque el legislador inmediatamente después de explicar esta extinción, menciona que para este contrato aplican las reglas del visto bueno, de otro modo sería redundante dicha mención. Esto sería lo jurídicamente correcto, aunque económicamente le significaría al empleador un costo operativo bastante alto.

2) Si entre una obra y otra transcurre más de un año, según el AM242, la obligación del empleador de llamar a los trabajadores se extingue también. Pero, si se afirma que el contrato de trabajo no termina con la conclusión de las labores del trabajador, sino que ésta se suspende momentáneamente, ¿cómo puede el empleador dar por terminado legalmente el contrato? En este supuesto un visto bueno no cabría, pues sus causales vienen dadas por la voluntad del trabajador (ej.: abandonar sus labores expresamente) y no es el caso. El Art. 169 del CT no se ajusta a estas circunstancias en este peculiar contrato. Parecería que este contrato, en este escenario, sólo podría terminar por despido intempestivo, lo cual sería injusto para el empleador por las indemnizaciones que se generarían.

3) Por otro lado, si se considera que realmente el contrato no termina cuando concluye la labor del trabajador en cada obra, sino que su labor se suspende, una vez dada esta suspensión, ¿se deberá cancelar la bonificación por desahucio? La bonificación por desahucio siempre se ha cancelado una vez terminado el contrato de trabajo (más adelante veremos el porqué, independientemente de que la ley expresamente genera este derecho únicamente terminado el contrato) y en determinadas condiciones, por lo que en un primer momento consideramos que no procede su pago hasta que definitivamente termine el contrato.

Y es que, o se acepta la tesis de que el contrato de trabajo termina con la culminación de las labores del trabajador y no procede despido intempestivo si no se lo vuelve a llamar; o se acepta la tesis de que el contrato de trabajo no termina con la culminación de las labores del trabajador, sino que se suspenden sus labores, y no procede el pago de la bonificación por desahucio en dicha suspensión. Debe ser lo uno o lo otro. Y en esto el principio de “en caso de duda, lo más favorable para el trabajador” a lo mucho puede permitir la selección de la tesis que más convenga al trabajador, pero no mezclarlas, porque el Derecho no admite contradicciones. Pero seré pesimista y vaticino que de algún modo se logrará que el trabajador tenga por este contrato, a la vez, estabilidad y bonificación por desahucio por cada obra.

Bonificación por desahucio

Aparte de lo arriba expuesto, el AM242 genera otros inconvenientes con relación a la bonificación por desahucio. El primero es que indica que al terminar el contrato el empleador deberá pagar proporcionalmente este rubro al trabajador. El segundo es que determina que por acuerdo de las partes se podrá cancelar esta bonificación proporcionalmente de modo semanal, quincenal o mensual.

Respecto a lo primero, la LOJL menciona que la bonificación se la pagará conforme lo establece el Art. 185 del CT, donde consta la redacción para su cálculo, la misma que no ha variado con la última reforma y que dice que “el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador”. Por esta oración siempre se ha entendido que este rubro se cancela por cada año de servicio cumplido, es decir, la fracción de un año no genera mayor valor a esta bonificación. Y es que a diferencia de la indemnización por despido intempestivo (que para su pago la fracción del año se entiende como año completo) y de las decimotercera y decimocuarta remuneraciones (que para su pago se aprueba la proporcionalidad), la LOJL y sus antecesoras no han permitido que la fracción de un año pueda provocar derecho a la bonificación por desahucio, sino sólo el año completo. Hay un sinnúmero de jurisprudencias en este sentido, puesto que la norma jerárquicamente superior al AM242 es clara. Por lo tanto, y como ejemplo, si un trabajador labora dos años y tres meses, el empleador deberá cancelarle la bonificación por esos dos años, pero no por los tres meses, ya que el AM242 contraviene a la LOJL.

Sobre lo segundo, además y de acuerdo a lo argumentado anteriormente, sería imposible pagar semanal, quincenal o mensualmente el proporcional de la bonificación por desahucio, porque este derecho nace al cumplirse cada año, luego sería imposible conocer si el trabajador cumplirá o no el año que cursa como para anticiparle dicho pago.

Período de prueba

El AM242 dice que se podrá fijar un período de prueba en el primer contrato (o llamamiento), pero no en los siguientes. Una vez más, este acuerdo se contrapone con su norma superior. La LOJL claramente expresa que el periodo de prueba será usado en los contratos a plazo indefinido y no en otro tipo de contrato. Por ello, la utilización de un periodo de prueba en un contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio sería ilegal.

Finalmente, creo que la tarea de elaborar normas, desde leyes hasta acuerdos, es una responsabilidad muy grande, porque un error en ellas puede acarrear graves resultados en la práctica de los ciudadanos. A través de este texto he querido evidenciar algunos problemas con la LOJL y el AM242 relativos al contrato en cuestión y, a la vez, tratar de dar soluciones para la aplicación correcta de nuestra legislación. Pero será el tiempo y las autoridades quienes dirán cómo sobrevivirá esta nueva figura.


 Lea también: Reformas al contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio (1)

lunes, 16 de noviembre de 2015

El desahucio a la mujer embarazada sigue prohibido

El día 11 de noviembre del 2015, el Diario El Comercio publicó una carta en donde se explica que los contratos de trabajo suscritos entre empleadores y trabajadoras embarazadas antes de la entrada en vigencia de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar (20 de abril del 2015) sí pueden terminar por desahucio, es decir, de empleador a trabajadora, porque, el autor dice, si bien antes no se lo podía hacer, esta ley al eliminar la frase “ni de desahucio” del Art. 154 del Código del Trabajo lo permite, pues la ley no tiene una disposición transitoria respecto a este tema. Pero esta interpretación es errada.

Esta ley tiene algunos errores, pero éste no es uno de ellos. Me explico: Para que el empleador desahucie a una trabajadora, primeramente se tuvo que suscribir un contrato a plazo fijo (no otro); la disposición transitoria segunda de esta ley establece que todos los contratos a plazo fijo celebrados antes de ésta continuarán rigiéndose por las disposiciones vigentes en la época de su celebración; una de las disposiciones de aquella época era que no se podía desahuciar a las trabajadoras embarazadas; en conclusión, actualmente en un contrato a plazo fijo suscrito antes de dicha ley un empleador tampoco puede desahuciar a una trabajadora embarazada. ¡Cuidado! Desahuciar a una mujer embarazada es sinónimo de despido intempestivo, los cual se traduce en indemnizaciones que el empleador deberá pagar y que como mínimo podrían llegar a ser 15 meses de remuneración.

Pero se podría decir que, entonces, en los contratos a plazo fijo suscritos luego de la entrada en vigencia de la ley el empleador sí puede desahuciar a la trabajadora embarazada, ya que para éstos no aplican las disposiciones de la época anterior y tampoco hay una disposición transitoria que lo prohíba. Pero, en mi opinión, esto también sería un error, pues la ley ni siquiera permite la existencia de este tipo de contratos luego de ella, pese a la posición contraria del Ministerio del Trabajo en su acuerdo respectivo.

A continuación transcribo la normativa pertinente.

La Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar:

“Art. 24.- En el artículo 154, refórmese lo siguiente:
1. En el tercer inciso del Artículo 154, elimínese la frase: ‘ni de desahucio’.
2. Deróguese el último inciso.”

“Disposición Transitoria Segunda.- Todos los contratos a plazo fijo y de enganche, celebrados con anterioridad a la fecha de la entrada en vigencia de esta Ley, continuarán rigiéndose por las disposiciones vigentes a la época de su celebración, y en aquellos casos que corresponda, hasta el 01 de enero de 2016.”

El Art. 154 del Código del Trabajo antes de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar:

“Art. 154.- (…) Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo. (…)”

El Art. 154 del Código del Trabajo luego de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar:

“Art. 154.- (…) Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo. (…)”

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